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所定外労働の制限とは？
所定外労働の制限をご存じでしょうか？育児と仕事の両立に悩む方にとって、「所定外労働の制限」制度は強い味方となります。2025年4月から内容が改正され、要件が3歳未満の子を養育している労働者から小学校就学前の子を養育する労働者が対象になりました。この制度は、仕事と育児のバランスを保ちながら働きやすい環境を作るための重要な仕組みです。この記事では、その詳細や活用方法をわかりやすく解説します。
「所定外労働の制限」とは、事業主が労働者を所定労働時間を超えて働かせることを制限する制度です。いわゆる残業免除です。この制度は、育児中の労働者が心身ともに健やかな状態で子どもと向き合えるように設けられています。特に、2025年4月から内容が改正され、小学校就学前の子を養育する労働者を対象として適用され、事業主は労働者からの請求があった場合、以下の例外を除いて、この制限を守らなければなりません。
制限の対象外となる場合
一部の労働者は、この制度の対象外とされることがあります。具体的には以下の場合です。
- 日々雇い入れられる労働者
- 例えば、短期契約でその都度雇用される方など。
- 労使協定で定められた特定の労働者
- 継続して雇用された期間が1年未満の労働者。
- 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者。
- 労働基準法第41条第2号に定める管理監督者に該当するもの。
ただし、「管理者」として扱われている場合でも上記に該当しない場合は所定外労働の制限の対処となりますので、注意が必要です。
制限の請求手続き
「所定外労働の制限」を適用するためには、労働者が自ら事業主に請求を行う必要があります。請求手続きには以下のルールがあります。
- 請求期間：1回につき1か月以上1年以内の期間で設定。また回数の制限はありません。
- 開始日と終了日の明示：請求書に期間を明確に記載する必要があります。
- 提出期限：制限開始予定日の1か月前までに請求を行うことが必要です。
こうした手続きを正しく行うことで、スムーズに制度を利用できるようになります。
制限が終了する場合
一度適用された「所定外労働の制限」も、一定の条件を満たすと自動的に終了します。終了条件は以下の通りです。
- 子を養育しなくなった場合
- 養育環境の変化により、対象条件を満たさなくなったとき。
- 子が小学校に就学した場合
- 制度の適用は小学校就学前の子どもを対象としているため。
- 特定の休業が開始された場合
- 産前・産後休業、育児休業、産後パパ育休、または介護休業が始まった場合。
さらに、請求後に制限開始前の段階で子を養育しなくなった場合、請求そのものが無効とみなされます。
注意点
例外的に事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は労働者からの請求を拒めます。
事業の正常な運営を妨げる場合、その判断が合理的であり、客観的に見て事業運営に重大な支障をきたすことを事業主が証明する必要があります。単に「人手が足りない」や「コストが増加する」といった理由だけでは、拒否の正当性を主張することは難しいとされています。
制度の活用で得られるメリット
「所定外労働の制限」を利用することで、以下のようなメリットが得られます。
- 育児に専念する時間が確保できる
- 残業が制限されるため、仕事後に子どもとの時間をしっかり確保できます。
- ワークライフバランスの向上
- 育児と仕事の両立が可能になり、心身の健康を保ちやすくなります。
- 職場での制度利用促進
- 他の同僚も制度を利用しやすい雰囲気が生まれ、職場全体の働きやすさ向上につながります。
制度を利用する際のポイント
「所定外労働の制限」を最大限に活用するために、以下のポイントを押さえましょう。
- 事前の準備をしっかり行う
- 請求書類を正確に作成し、期限内に提出することが重要です。
- 職場の労使協定を確認する
- 労使協定によって対象外となる条件があるかどうかを確認してください。
- 職場とのコミュニケーションを密に取る
- 制度利用の目的や理由を共有することで、スムーズな運用が可能になります。
まとめ
「所定外労働の制限」は、育児と仕事の両立をサポートする制度です。特に育休後や復職後、働き方に悩む方にとって、残業を減らし、家族との時間を大切にするための大きな助けとなるでしょう。自分自身や職場の条件に合わせて制度を正しく活用し、子どもと向き合う充実した日々を手に入れましょう。
参考 厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/34_10.pdf
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