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2025年4月改正：子の看護休暇等とは？
2025年4月1日から育児・介護休業法の改正により、「子の看護休暇」に関するルールが変更され、より柔軟な取得が可能になります。本記事では、改正の背景や詳細、企業や労働者への影響を詳しく解説します。
1. 改正の背景と目的
① 働きながら子育てをする家庭の増加
共働き家庭が増加する中で、保育園や学校の行事、体調不良時の対応に柔軟に対応できる休暇制度が求められています。特に、小学校低学年の子どもを持つ親の負担が大きいため、休暇取得の対象年齢が引き上げられました。
② 休暇制度の活用促進
これまでの「子の看護休暇」は利用率が低く、一部の企業では取得しにくい環境が続いていました。より取得しやすい形にすることで、働きながら育児をする人が制度を活用できるようになります。
2. 具体的な改正内容
① 対象年齢の拡大
- 改正前：小学校就学前（6歳未満）の子どものみ対象
- 改正後：小学校第3学年修了時（9歳になる年の3月31日まで）の子どもが対象
➡ ポイント
特に学級閉鎖や感染症の流行時、小学1年生～3年生の子どもを持つ親にとって休暇取得の柔軟性が増します。
② 取得できる理由の拡充
- 改正前：子どもの病気・けが、予防接種、健康診断
- 改正後：
- 感染症による学級閉鎖
- 入園式・入学式・卒園式などの学校行事
- ※ 授業参観や運動会は含まれない
➡ ポイント
これまで「子の看護休暇」は純粋に子どもの健康管理のためにのみ取得可能でしたが、今回の改正で「学校生活に関わる重要なイベント」にも適用されるようになりました。
③ 「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ名称変更
より包括的な休暇として「看護等」の概念が追加されました。
④ 取得要件の緩和
- 改正前：労使協定で「雇用期間6ヶ月未満」の労働者を対象外にできた
- 改正後：「週2日以下の勤務者」のみ対象外
➡ ポイント
今後は短期契約労働者やパート・アルバイトの方でも、週3日以上働いていれば「子の看護等休暇」を利用できるようになります。
3. 休暇取得方法と制度の運用
① 取得単位の柔軟化
- 半日単位・時間単位での取得が可能
- 1年間で5日（対象子どもが2人以上なら10日）まで取得可能
- 給与の有無は会社ごとの判断（基本的に無給）
➡ ポイント
時間単位で取得できるため、「午前だけ休んで午後は出勤」など柔軟な働き方が可能になります。
4. 企業側の義務と影響
① 企業が対応すべき事項
- 制度の周知・労働者への説明義務
- 休暇の取得を妨げない環境づくり
- 就業規則の改定（対象年齢の変更、取得可能理由の追加など）
② 違反時のリスク
- 労働基準監督署からの指導・是正勧告
- 不適切な対応が続けば、企業イメージの低下や訴訟リスク
- 育児支援に積極的な企業は「くるみん認定」などの優遇措置を受けやすくなる
➡ ポイント
企業としては、労働者が安心して制度を利用できる環境を整えることが求められます。
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5. よくあるQ&A
Q1. 「子の看護等休暇」を申請する際、会社は拒否できる？
➡ 原則として拒否できません。
ただし、業務上の都合でどうしても対応が困難な場合は、別の日に振り替えをお願いすることは可能です。
Q2. 「子の看護等休暇」を取る際に、会社に提出する書類は？
➡ 会社の規定によるが、通常は特別な書類は不要。
ただし、必要に応じて診断書や学校の通知などの提出を求められることがあります。
Q3. 学級閉鎖が理由で休む場合、診断書は必要？
➡ 学校からの通知書やメールがあればOK。
個別に医師の診断書を取る必要はありません。
2025年4月からの「子の看護等休暇」改正に関連する知識
「子の看護等休暇」の改正に関連して、知っておくと役立つ制度や働き方のポイントを詳しく解説します。
① 育児・介護休業法の改正（2025年4月）
「子の看護等休暇」の変更と同時に、育児・介護休業制度も一部見直されています。
- 妊娠・出産・育児に関する意向確認の義務化
- 事業主は、子どもが3歳未満の労働者に対し、育児休業や両立支援制度の利用意向を個別に確認する必要があります。
- 意向確認は「書面」「口頭」「電子メール」などで可能。
➡ 子の看護等休暇と合わせて、仕事と育児を両立しやすい環境を企業側が提供することが求められます。
② 育児短時間勤務制度
子どもが3歳未満の労働者は、1日の労働時間を短縮できる。
（例）1日8時間勤務 → 6時間勤務（2時間短縮）
対象年齢
- 義務化：3歳未満
- 企業の努力義務：3歳～小学校就学前の子を持つ労働者に対しても導入が推奨
➡ 「子の看護等休暇」と組み合わせれば、さらに柔軟に育児と仕事の両立が可能に。
こちらで記事にしてます！短時間制度と育児短時間就業給付金とは？
③ フレックスタイム制
「子の看護等休暇」は時間単位でも取得できますが、フレックスタイム制を活用すれば「仕事の時間をずらす」ことも可能です。
例
- 朝の通院対応 → 午前10時から勤務開始
- 夕方の病院付き添い → 午後4時に退社
➡ 「時間単位の休暇」と組み合わせることで、柔軟な働き方が実現可能。
2. 労働者としての権利と企業の義務
「子の看護等休暇」は法律で定められており、企業側が労働者の取得を拒否することはできません。しかし、実際には取得しにくい職場環境もあるため、労働者としての権利を正しく理解しておくことが重要です。
① 企業が「取得を拒否」した場合の対応
- 拒否は違法行為（育児・介護休業法違反）
- 労働基準監督署やハラスメント相談窓口へ相談可能
➡ 育児を理由に不利益を受けた場合は「マタハラ・パタハラ」に該当する可能性も。
② 企業が「取得しにくい空気」を作るケース
企業によっては、
- 「休んでもいいけど、代わりに誰が仕事するの？」
- 「上司が休暇を取らないから、部下も取りにくい」
といった取得を阻害する職場の雰囲気がある場合も。
➡ 職場の風土が問題である場合、社内の人事や労働組合に相談を。
3. 知っておくと得する「子育て支援制度」
① 企業による子育て支援制度
企業独自の支援制度を導入しているケースもあり、事前に確認しておくとメリットがあります。
例：
- 病児保育費用の補助
- ベビーシッター代の一部負担
- ファミリーサポート制度の利用支援
➡ 勤務先にどんな子育て支援制度があるか、就業規則をチェック！
② ベビーシッター補助制度（政府・企業補助）
厚生労働省では「企業主導型ベビーシッター利用支援制度」があり、
1回につき2,200円の補助（年間最大2,400時間まで）を受けることが可能です。
（※企業が導入している場合に限る）
➡ 「子の看護等休暇」と併用し、仕事がどうしても休めないときの選択肢に。
4. 知っておくと便利な「公的支援制度」
① 傷病手当金と育休の関係
子どもの病気ではなく自分が体調を崩してしまった場合、傷病手当金を受給できる可能性があります。
- 会社員や公務員（健康保険加入者）が対象
- 連続して3日間の休業後、4日目から支給
- 給与の3分の2相当額が支給される
➡ 育児疲れで自分が倒れてしまった場合の「生活費確保」に活用可能。
こちらで記事にしてます！育休中の傷病手当金
② ひとり親家庭の支援
ひとり親家庭の場合、自治体ごとに独自の支援制度があるため、以下の項目をチェックすると役立ちます。
- 児童扶養手当
- 医療費助成（ひとり親家庭等医療費助成制度）
- 保育料の減免
➡ 「子の看護等休暇」を取得する際に、「給与が発生しない」場合の補助制度として活用可能。
まとめ
✔ 2025年4月から「子の看護等休暇」が改正
✔ 育児短時間勤務・フレックスタイム制を活用すれば柔軟に働ける
✔ 企業は取得拒否できないが、取得しづらい雰囲気がある場合は相談を
✔ 病児保育補助・ベビーシッター補助などの支援制度を確認
✔ ひとり親向け支援制度も自治体ごとにあるので要チェック
✔ 育児ストレスや病気の際には傷病手当金も活用
「子の看護等休暇」をうまく活用しながら、他の支援制度と組み合わせて柔軟に仕事と育児を両立していきましょう。
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参考 厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355367.pdf
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